Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinde

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesinde yer almasa dahi, işverence çalışanlara düzenli şekilde yapılan prim ödemesinin "iş yeri şartı" niteliği taşıdığına, bunun işveren tarafından tek taraflı ortadan kaldırılamayacağına ve azaltılamayacağına hükmetti.

İstanbul'da bir televizyon kanalında çalışan finans müdürü, iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiğini ancak ihbar tazminatının eksik hesaplandığını, iş yerinde yılda bir maaş tutarı prim ödemesi olduğu halde primlerinin de eksik verildiğini iddia ederek alacaklarının faiziyle birlikte tarafına ödenmesini istedi.

İstanbul 16. İş Mahkemesi, davayı kısmen kabul ederek, davacının emsal çalışanların bordrolarına göre yapılan zamdan yararlanması gerektiğine ve bu kapsamda 4 bin liralık fark ihbar tazminatı isteyebileceğine hükmetti. Ancak mahkeme, prim uygulamasının iş yeri uygulamasına dönüşmediği gerekçesiyle prim ve buna dayalı fark ihbar tazminatı alacağı bulunmadığı sonucuna vardı.

Kararın temyiz edilmesi üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesine geldi. Daire, yerel mahkemenin kararını, taraflar arasındaki prim alacağının varlığı konusundaki uyuşmazlık bakımından inceleyerek bozdu.

Dairenin kararında, primin işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanacağı vurgulandı. Prim ödemesinden amacın işçinin daha verimli şekilde çalışmaya özendirilmesi olduğu belirtilen kararda, kişiye özgü olması nedeniyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmeyeceği ifade edildi.

Bununla birlikte işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma yükümlülüğü bulunduğuna işaret edilen kararda, şu tespitler yapıldı:

"İşçinin prime hak kazanması için iş yerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İş yerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep etme hakkı vardır. Prim uygulaması bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı düzenli şekilde yapılan prim ödemesi, 'iş yeri şartı' niteliğindedir. Her durumda uygulamanın işverence tek taraflı ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik İş Kanunu'nun çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenleyen 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesiyle öngörülen primler yönünden değişiklik ise işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder."

Kararda, işveren tarafından başlangıçta yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı, devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlanması halinde işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü, iş şartı haline gelen bir iş yeri uygulamasının oluşacağı vurgulandı.

İş yeri uygulamasının iş akdinin içeriği durumuna geldiğinden bağlayıcılık kazanacağı ifade edilen kararda, uygulamanın belirli süre tekrarlanması durumunda bağlayıcı bir iş yeri uygulaması doğduğunun kabul edilmesi gerektiği bildirildi.

"Başarı primi"

Somut olayda, davacının finans müdürü olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 1994-2011 yılları arasında çalıştığı,1998 tarihli bireysel iş sözleşmesinde "Şirketin başarı primi ödeme sistemine uygun olarak işçiye performansı dikkate alınarak başarı primi ödeneceği"nin kararlaştırıldığı aktarıldı.

İş yerinde tüm yöneticilere ve davacıya 2006-2007-2008 yıllarında bir önceki yıla ait çalışma karşılığı ve herhangi bir kriter gözetmeksizin prim ödemesi yapıldığı anlatılan kararda, davacının iş sözleşmesinin ekonomik nedenler gerekçe gösterilerek 2011'de kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiği belirtildi.

İş yerinde 2012'de 2011 yılı çalışmaları için yöneticilere ve iş yerinin taşınması işinde çalışanlara herhangi bir kriter gözetilmeksizin prim ödemesi yapıldığı ifade edilen kararda, davacının da prim ödemesinin iş yeri uygulamasına dönüştüğünü iddia ederek, 2008-2009-2010-2011 yıllarına ait primlerini ve buna dayanarak oluşan fark ihbar tazminatının ödenmesini istediği kaydedildi.

Kararda, işverenin yaptığı prim ödemesinin başarı veya herhangi bir kriter gözetilmeden arka arkaya 3 yıl sürdüğü, 3 yıl aradan sonra tekrar edilerek bağlayıcı olduğuna ve iş yeri uygulaması haline geldiğine işaret edildi.

Kararda, "O halde işverenin bu uygulamadan tek taraflı kararıyla dönmesi mümkün değildir. Davalı, davacının prim uygulamasından vazgeçilmesine muvafakat ettiğine dair belge sunmamıştır. Davacının 2008-2009-2010-2011 yıllarına ait primin ve 2011 yılı priminin giydirilmiş brüt ücrete eklenerek bundan doğan fark ihbar tazminatının ödenmesi gerekmektedir." ifadeleri yer aldı.

13.04.2016